Hvad afgør, om en person tager gode beslutninger, har en stærk sproglig forståelse, er stabil og metodisk eller kan opfatte information hurtigt?

I vores blog-serie på fire indlæg tager vi afsæt i samspillet mellem DISC-profil (adfærd) og GIA-resultat (kognitive evner). Vi hjælper dig med at forstå, hvordan adfærdsmæssige præferencer og kognitive færdigheder kan spille sammen og give indsigt i en persons styrker og svagheder i forhold til forskellige jobkrav.

De fire blog-indlæg vil fokusere på samspillet mellem følgende specifikke DISC- OG GIA-faktorer:

Læs her: Blog 1 : D-faktor vs. Ræsonnement – Hvem er god til at tage beslutninger?

Læs her: Blog 2: I-faktor vs. Sproglig forståelse – Kommunikationens mestre og forståelsens kunst

Læs her: Blog 3: S-faktor vs. Samlet GIA-score – Stabilitet og generel tænkeevne i spil

Blog 4: C-faktor vs. Opfattelseshastighed – Præcision og højt tempo

Velkommen til den fjerde og sidste del af vores blog-serie, hvor vi undersøger samspillet mellem PPA/DISC-profilens adfærdsfaktorer og de kognitive evner fra GIA-testen. I dette indlæg sætter vi fokus på samspillet mellem høj C-faktor og opfattelseshastighed fra GIA. Vi ser nærmere på, hvordan en person med en præcis og kvalitetsorienteret tilgang i kombination med en hurtig opfattelseshastighed kan være ideel til roller, hvor der er brug for nøjagtighed under tidspres.

Er det nok at være detaljeorienteret?
I blog nr. 2 af vores blog-serie på 4 delte vi en historie om en kandidat, der blev vurderet til en stilling som ansvarlig for kommunikation og PR, og hvordan en kombination af PPA og GIA-testen kunne give værdifuld indsigt i hendes evner. Vi nævnte, hvordan en kandidat med en høj I-faktor og en virkelig høj score i GIA’s deltest sproglig forståelse syntes at være det perfekte match. Men hvad sker der, når detaljeorientering (høj C-faktor) ikke er nok? Hvordan bør man forholde sig til de andre aspekter af en kandidatprofil, og hvordan kan en test som GIA afsløre skjulte udfordringer? Læs med her og få svaret.

Detaljeorientering er vigtig – men ikke altid tilstrækkeligt
I denne case var det nødvendigt, at kandidaten havde en høj C-faktor, som er afgørende for at sikre præcision i arbejdet. I en kommunikations- og PR-rolle skulle denne person være ansvarlig for at sikre kvaliteten af al information, der blev sendt ud af huset. Det drejede sig om at kvalitetssikre hjemmesidetekster, brochurer og andet marketingmateriale, hvor selv små fejl kan få store konsekvenser for virksomhedens image. Det kræver en grundig tilgang, hvor detaljerne er vigtige, og hvor der er behov for at arbejde fokuseret og systematisk.

Kandidaten, som blev vurderet til rollen, havde en C-faktor, der lå lige over stregen – tilstrækkeligt for at indikere, at der var en præference for grundighed, men ikke nødvendigvis en stærk passion for at arbejde med detaljer i længere tid. Det er her, man som ansættende leder skal være opmærksom på de udfordringer, som kan opstå. Det er ikke kun nok at være detaljeorienteret, men også at kunne trives med opgaven i længere tid uden at blive utålmodig eller miste fokus.
Kandidaten havde også en høj D-faktor, hvilket kan give et indirekte bidrag til arbejdet med detaljer. En person med en høj D-faktor er ofte resultatorienteret og villig til at strække sig langt for at opnå sine mål. I dette tilfælde kunne et højt D godt hjælpe kandidaten med at arbejde målrettet mod kvaliteten, selv om hun måske ikke er naturligt tiltrukket af detaljerede opgaver.

I sidste ende er det ledelsesmæssige ansvar at sikre, at forventningerne bliver klart kommunikeret. Hvis opgaven kræver “nul fejl” og det forventes, at kandidaten kan fordybe sig i detaljerne, er det afgørende, at lederen signalerer disse krav klart og arbejder på at støtte kandidaten i at opnå dem. At etablere en on-boarding-plan, der fokuserer på præcise kvalitetskrav, kan være nøglen til succes.

GIA-testens opfattelsesevne: En vigtig advarsel
Selvom kandidaten var passende for rollen med hensyn til flere faktorer, afslørede GIA-testen et kritisk problem. I GIA-testen var kandidatens score på opfattelsesevne under 15%. Denne test måler, hvor hurtigt en person kan opfatte og rette fejl. Og det er her alarmklokkerne skal ringe.

En lav score i opfattelsesevne betyder nemlig, at kandidaten måske vil have svært ved at finde og rette fejl hurtigt – en afgørende egenskab i en rolle, der kræver præcision under tidspres. I den konkrete case var kandidaten udset til at blive sidste kvalitetstjek på alle dokumenter, der skulle sendes ud af huset, og det er umuligt at ignorere, at hendes evne til hurtigt at se og rette fejl ikke var tilstrækkelig til at opfylde “nul fejl”-kravet. Testens resultat afslørede, at kandidaten ville have svært ved at håndtere mængden af informationer og detaljerne, som kræves for at sikre kvalitet.

At ignorere advarsler – en dyr fejl
Trods advarslerne fra både PPA og GIA blev kandidaten ansat. En beslutning, der måske allerede var taget af ledelsen, før testresultaterne blev præsenteret – noget vi (desværre) ofte ser. Resultatet af denne beslutning var ikke godt. Kandidaten havde problemer med at leve op til forventningerne om nøjagtighed og kvalitet, og hendes præstationer var ikke tilfredsstillende, hvilket førte til, at ansættelsen ikke varede længere end prøveperioden.

Denne historie er ikke unik. Mange organisationer, der ikke har erfaring med GIA-testen, ender med at træffe fejlinvesteringer i deres medarbejdervalg, som kunne have været undgået. Testresultaterne bliver ofte “elefanten i rummet” – alle ved, at de er der, men det er svært at konfrontere dem, fordi de ikke passer ind i det ønskede billede af kandidaten. Det er lettere at ignorere de røde flag og håbe, at det går godt. Det, som historien her viser, kan det koste både virksomheden og kandidaten dyrt.

En opfordring til handling
Det er en skam, at organisationer ikke altid tager konsekvenserne af de indsigter som GIA og PPA giver. Testene afslører ikke kun styrkerne hos en kandidat, men også de potentielle svagheder, der kan føre til problemer på arbejdspladsen. Hvis vi ikke tager disse advarsler alvorligt, risikerer vi at træffe beslutninger, der ikke kun påvirker den enkelte kandidat, men også organisationens succes (og bundlinje).

Brug derfor PPA/DISC og GIA som de kraftfulde værktøjer de er og ignorer ikke de potentielle advarsler, som testresultaterne kan afsløre. Gør dig umage med at forstå hele kandidatens profil og samspillet mellem adfærd og kognitive evner. Det er en investering i både kandidaterne og virksomhedens fremtid.

Hvordan kan vi bruge disse indsigter i praksis?
Når man rekrutterer til stillinger, der kræver både præcision og evnen til at arbejde i et højt tempo, kan kombinationen af høj C-faktor og opfattelseshastighed hjælpe os med at vurdere, om en kandidat besidder begge disse kompetencer. PPA/DISC-profilen giver os indblik i den adfærdsmæssige præference for præcision og struktur, mens GIA giver en målbar vurdering af, hvor hurtigt personen kan bearbejde og reagere på informationer.

Ved at kombinere PPA/DISC og GIA får vi en mere nuanceret forståelse af kandidatens evner til at håndtere specifikke jobkrav. Dette giver os mulighed for at træffe mere velinformerede beslutninger og finde personer, der både kan levere kvalitet og opretholde et højt tempo.

Er du blevet nysgerrig på, hvordan DISC og GIA kan hjælpe dig med at identificere de rette talenter og opnå bedre resultater i din organisation? Så klik her og lad os hjælpe jer med at træffe de rette beslutninger for jeres team og virksomhed.