I bloggens del 1 (læs eller genlæs her) beskrev vi, hvordan de meget synlige og let genkendelige høje DISC faktorer ofte karikeres og dermed overdrives. Det fremmer forståelse, simplificerer verden og gør det måske også lidt muntert at tale om profiler. Vi bifalder naturligvis denne treenighed, især i de sammenhænge hvor kommunikation og samarbejde skal under luppen, og hvor faktorforståelse skal danne grundlag for DISC som organisatorisk sprog. Men som med al adfærd kan også forenklingen overspilles, og som DISC kyndige må vi hele tiden være opmærksomme på, hvornår det tjener et formål, og hvornår det bliver til bias vi hverken er tjent med eller kan være bekendt. Vi skal nuancere tolkningen og sætte ind når vi støder på bias i den del af vores arbejde, som ikke blot er festversionen af profiler, men handler om at vurdere kandidater respektfuldt, fair og anerkendende.

Bias er menneskeligt. Indrømmet. Og ingen røg uden ild. Altså, alle de træk vi fokuserer på når vi sætter i bås, de er der jo. Tilstede og i et eller andet omfang synlige og tydelige for andre. Måske er det intensiteten af trækkene der gør, at vi reagerer på dem, men det kan lige så godt være at vi oplever dem tydeligere, fordi de på en måde og i visse situationer clincher med vores egen profil og alt det der ligger under og bag den.

I denne 2. del af bloggen tager vi fat på nogle klassiske fordomme om de lidt mindre tydelige lave faktorer. De har selvfølgelig deres eget udtryk, men er lidt vanskeligere at få hold på, og de handler som bekendt mest om at understøtte de høje faktorer.

”Lave D’er kryber langs panelerne”

Overskriften er et citat fra en ejerleder i en succesfuld virksomhed. Han har D som højeste faktor og er et eksemplarisk eksempel på, at man bedst opnår respekt hos et højt D ved at se dem lige i øjnene. Det var der tydeligvis nogen i hans virksomhed, der ikke havde mod til at gøre, for ellers ville han nok ikke have sagt sådan. ”Krybe langs panelerne” er ikke på listen over «ord der altid gælder» i PPA håndbogen og det er der en grund til. Alle ord på listen skal have en positiv genkendelighed fra faktor-indehaveren og tolkes i en anerkendende ånd.

Ordene faldt ifm. en lederworkshop i virksomheden, og når man hører sådan udtalelse er det bedste spørgsmål altid: ”Hvad mener du med det?” Svaret gav anledning til en lang snak om kulturen og herunder ledelseskulturen i virksomheden. Man kan og skal jo ikke udstille lederen, men han bærer helt klart selv et ansvar for, at nogle af hans medarbejdere ”kryber langs panelerne”. Et validt spørgsmål er dermed, om det er gavnligt ift. at bringe alle kompetencer i virksomheden i spil? En af dem der ”kryber langs panelerne” kunne jo være den skarpe hjerne eller den kreative problemløser, som har gennemtænkt det hele og faktisk sidder med den geniale løsning, men ikke har lyst til og behov for en konfrontation og da slet ikke med ejerlederen.

En anden uberettiget lav D karikatur vi relativt ofte støder på, går på at de ikke kan træffe beslutninger. Uberettiget, fordi de, jf. ovenstående eksempel, blot har en præference for at tage sig god tid til vigtige beslutninger. Men uanset om man træffer sine beslutninger hurtigt eller langsomt, så er der ingen garanti for, at det er gode beslutninger. For at vurdere det, må vi kigge på eksempelvis ræsonnementsevnen og den generelle kognitive båndbredde (læs: Thomas GIA).

”Lave I’er er introverte og asociale”

Extravertisme – altså om en person er extrovert eller introvert – er faktisk et dybereliggende personlighedstræk (som afdækkes i Thomas TEIQ), men I-skalaen korrelerer langt henad vejen med den, så det er for så vidt rigtigt, at et lavt I nok også udviser en adfærd, som ikke er naturligt social og menneskeorienteret. Men som art er vi flokdyr, ellers havde vi nok ikke været her i dag, og derfor har asocial ikke en positiv klang. Men at være introvert, mere tilbageholdende, reflekterende og seriøs er ikke negativt, selvom det er blevet genstand for trendsætteres lune, så det først var noget man ikke ville være og sidenhen var supersmart at være, som hvis det var noget man kunne anskaffe sig og tage af og på afhængig af tidens trend. Hot or not, så kan det lave I bidrage med en afgørende realitetssans, analytisk tilgang og sund skepsis til opgaveløsningen.

Og det at have præference for at tænke sig lidt om før man springer op på ølkassen betyder ikke, at man ikke har noget klogt at sige, eller at man ikke har sprogblomster at dele ud af. Og det betyder heller ikke, at man ikke har gode venner, lykkelige relationer og et rigt følelsesliv. Man har bare ikke behov for at indvie verden i det.

”Lave S’er kan ikke lytte”

Eller ”De er lidt som hovedløse høns og er aldrig nærværende”.

Ligger man i den lave ende af S-skalaen, så har man det nu engang bedst med variation og alsidighed. Det betyder at man gerne har gang i en masse ting på samme tid og undgår stilstand og langsommelighed. Og det får et rastløst udtryk, som godt kan forekomme hovedløst, – især hvis den der ser det selv har mere ro på.

Men selvom det lave S har gang i en myriade af ting og ikke har for vane at stå stille, så betyder det ikke, at vedkommende ikke kan lytte eller være nærværende. Man kan f.eks. sagtens score højt på empati, følelsesmæssigt udtryk, relationer eller opfattelse af følelser (som måles i Thomas TEIQ) og samtidig have et lavt S. Med høj score på en eller flere af disse vil man formodentlig opleves som relativt nærværende og lyttende eller opmærksom, også selvom man ikke er synderligt rolig og stillesiddende. Men det vil muligvis have et mere lejlighedsvist udtryk.

”Lave C’er er besværlige og egenrådige”

Der er ingen tvivl om, at de gode lederkompetencer skal i spil, hvis man skal lede en person med et lavt C, men det gør sig jo egentlig gældende for flere faktorer. At kalde et lavt C for besværlig er i hvert fald en falliterklæring som leder. Ikke desto mindre var det sådan ordene faldt, da en udfordret leder skulle vise, at hun godt vidste, hvad et lavt C var for en størrelse. Lidt bitre erfaringer i retning af ikke at kunne kontrollere en medarbejder med lavt C. Frustrationer som i virkeligheden lige så meget handlede om lederens egen profil.

Vi hører også lave C’er karikeret som værende anarkistiske, rebelske og utilregnelige Mavericks, som opfører sig som om regler og retningslinier kun er sat i verden for at begrænse deres frie udfoldelse.

Har man selv en profil som har andre præferencer, eller fungerer man i miljøer eller roller hvor en vis systematik eller regeloverholdelse er påkrævet, så vil uafhængigheden og den enerådige tilgang hos et lavt C naturligvis være overvældende, hvis ikke decideret frustrerende. Men vi skal huske, at det lave C’s frigørelse fra det traditionelle netop kan tilføre nye, kreative løsninger, veje og muligheder og samtidig en ihærdighed og energi til opgaveløsningen.