”Arbejder du med persontest? Nå, OK. Jeg bryder mig ikke om at mennesker på den måde bliver sat i bås.”

Som bruger af Thomas Systemet er der er en god chance for, at du har hørt en bemærkning i den stil. I Thomas Teamet har vi i hvert fald hørt den mange gange. Og det er jo egentlig en ok og måske fair holdning at have. Men det rejser spørgsmålet: Hvor skal vi sætte ind for at undgå det?

I denne måned runder jordens befolkning 8 milliarder mennesker, og alle er helt unikke individer. Når vi beder en person om at udfylde fx en PPA bliver der selvfølgelig ikke tegnet et billede af det hele menneske. Vi ser ”kun” på den fortrukne jobadfærd og PPA-systemet arbejder ”kun” med knapt 30.000 forskellige grafer som udfald af et analyseresultat. Der er således egenskaber vi ikke afdækker og vi forsøger at forstå personen ud fra en mere generel og overordnet betragtning. DISC modellen foretager en gruppering af mennesker og med PPA afdækker vi hvilken gruppe personen passer ind i.

I den forbindelse er det vigtigt at huske på, at testværktøjet giver en klinisk, neutral og ikke fordomsfuld beskrivelse. Når man bruger formuleringen ”sætte i bås” kan det tolkes lidt som en dom: ”Værsgo, nu er du lukket ind i båsen og der bliver du”. Der kommer et subjektivt element ind over og her peger pilen uundgåeligt på de personer der bruger værktøjet. Som certificerede brugere har vi derfor et ansvar for at holde fast i den fordomsfri tilgang hos os selv og altid gribe muligheden for kontinuerligt at uddanne kollegaerne i virksomheden, fx når vi overhører en klassisk bemærkning som: ”Du må altså lære at styre dit kæmpestore D”.

Løsgående uempatiske missiler?

Og lad os et øjeblik holde fast i D-faktoren. Når vi i Thomas teamet træner kursister i forståelsen af DISC oplever vi ofte, at det er det høje D kursisterne lettest kan forholde sig til, når vi gennemgår de 8 dimensioner i Thomas DISC. Der kommer ofte smil på læben og der kan lyde bemærkninger som: ”Ja den type kender jeg godt” efterfulgt af et par himmelvendte øjne. I en efterfølgende dialog tegnes der nogle gange et billede af et uempatisk løsgående missil.  Vores svar som undervisere vil altid være, at der selvfølgelig findes D’er der er uempatiske, men at PPA ikke kan måle empati, som er et dybereliggende personlighedstræk. Der skal vi kigge ind i en anden test (hint: Thomas TEIQue). Og selvfølgelig findes der personer med højt D som samtidig besidder høj empati. Spørgsmålet er så hvad ”løsgående missil” indebærer? Et højt D vil søge udfordringer og modstand og er med sin proaktive adfærd oftest den første på banen, når det handler om at sætte ting i gang. De kan irritere andre med deres konstante udfordring af omgivelserne, men vi skal også huske på, at ingen ville have opdaget Amerika og at vi formentlig stadig ville køre rundt i biler som dem fra Fred Flintstones tid hvis vi ikke havde haft de høje D’er til at udfordre tingenes tilstand. Og det gælder selvfølgelig også i dit team eller din virksomhed.

Derfor og uden at det skal lyde som en løftet pegefinger, er anbefalingen i første omgang at kigge indad og være opmærksom på hvor hurtigt vi mennesker danner os en mening om andre. Det kan være i det øjeblik vi kigger på testresultatet og i de første sekunder hvor vi møder et nyt menneske. Her er risikoen for at vi, ofte ubevidst, glemmer at være åbne og nysgerrige ift. den anden person.

Thomas’ råd er at udarbejde Job Krav profiler så du har et sagligt sammenligningsgrundlag, brug grundtolkningsskemaet, lyt til det personen siger og vær anerkendende i din feedback. Hvis man forud for interviewet bevidst eller ubevidst tænker ”uempatisk” om kandidaten med et højt D, så skal man nok blive bekræftet i det!

Nu skal det ikke kun gå ud over høje D’er. Fordomme og bias forekommer også ofte i forhold til de øvrige faktorer. I det følgende vil vi gennemgå de ”sætte i bås” tendenser vi ofte støder, og vi vil give vores bud på hvordan man, både ift. sig selv og ift. den måde andre taler om DISC på, kan imødegå fordommene.

”Høje I’er er nogle snakkehoveder”

Ovenstående er noget man ofte hører fra personer der har I under stregen og set fra den ende af banen eller med de briller på, kan der være noget om det. Problemet er, at formuleringen ikke er specielt flatterende og at der tilsyneladende ikke er så meget respekt for den anderledes adfærd et højt I repræsenterer. Selvfølgelig findes der personer med højt I, som taler mere end det passer sig i situationen, men så må vi have modet til at adressere det fremfor at skære alle med højt I over en kam. Høje I’er kan også have også en høj sproglig forståelse (måles med Thomas GIA) og derfor kan der være grund til at lytte til deres sublime formuleringer og anerkende den gennemslagskraft sproget giver dem. I vinterhalvåret bliver dagene kortere og hvis stemningen i afdelingen tilmed er for nedadgående, er det ofte de med højt I der holder fast i det positive humør og så flokkes kollegaerne om vedkommende for at høre de opmuntrende historier.

Når det er sagt, så bør man altid i en feedback udfordre et højt I ift. at komme til at fylde for meget rent verbalt. Men vi skal passe på med at stigmatisere adfærden og vi skal huske på, at organisationen går i stå uden medarbejdere der stortrives med at være i kontakt med andre. Der er ikke løn til bogholderen, hvis sælgeren ikke skaffer nye kunder.

”Høje S’er er nok empatiske, men også nogle sløve padder og de kan ikke håndtere forandringer”

I dette udsagn er der i det mindste noget anerkendelse for at udvise empati. Men heller ikke i S faktoren kan vi måle empati. Så selvom et højt S med sin rolige lytteevne udstråler forståelse og sympati for dig er det ikke sikkert empatien er der. Vedkommende evner ikke nødvendigvis at forstå dig og sætte sig i dit sted.

Den rolige adfærd kan også blive forvekslet med at vedkommende ikke får noget fra hånden. Der er bare det, at mange effektivitetsstudier viser at den mest effektive er den der planlægger, tager en opgave ad gangen og har fokus på processen eller flowet. Og det er præcis det et højt S foretrækker! Netop derfor er de ikke personerne der kaster sig over de nye muligheder bare fordi det er nyt. Det ligger i deres natur at optimere på det der er (evolution) og når der så kommer en kollega springende ind at døren med det nye IT-system,  vil de spørge: ”Hvorfor?”. De vil gerne vide om det er en forbedring ift. det system de har optimeret på i lang tid. Vis respekt for det, brug tiden der skal til for at forklare tingene, støt dem undervejs så vil mange med højt S også håndtere det nye. Men forvent ikke en reaktion i stil med den du vil få fra fx et højt D og behandl dem ikke som var de et højt D.

Når du giver feedback til at højt S så spørg ind til hvad vedkommende tænker om forandringer, men lad være med at tænke at du kender svaret.

Den dybere evne til at håndtere forandringer kan i øvrigt aflæses i de dybe personlighedsfaktorer ”omstillingsevne” (Thomas TEIQue) og/eller ”åbenhed overfor nyt” (Thomas HPTI). Først når vi kender den helt dybe personlighed ved vi hvordan de i praksis kan håndtere forandringer.

”Høje C’er er nogle nørdede stivstikkere”

Der var engang en der i sjov sagde: ”Vi skal have installeret en nørd alarm, så vi ved når de høje C’er kommer ind i afdelingen. Ordet ”nørd” har ikke helt den samme fordømmende klang over sig som tidligere, men der en grund til at det ord heller ikke er at finde i PPA håndbogen. Thomas DISC kortlægger ikke adfærd, der i sig selv er forkert.

Et højt C foretrækker at holde sig til fakta og til sagen. Et højt C kan komme lidt ud af komfortzonen hvis der skal spilles på den sociale eller mellemmenneskelige bane. Hvor udtalt det er, afhænger af vedkommendes emotionelle IQ (læs: Thomas TEIQue). Til gengæld er der ingen tvivl om, at de høje standarder ville være ikke-eksisterende uden høj C adfærd. Tingene ville sejle. I stedet for at drille kollegaen med det høje C, skal vi anerkende, at deres facon er med til at sikre hele virksomhedens eksistensberettigelse. Hvis vores vare eller tjenesteydelse er ”flosset i kanterne” er der kun få der efterspørger den.

Vær åben og hold nysgerrigheden i live

Når man møder bemærkningen at en persontest sætter folk i bås, kan det ofte også være historien om en person, som har fået en uprofessionel tilbagemelding. Specielt i den første del af feedbacken er det vigtigt ikke på forhånd at konkludere hvordan personen er. Brug formuleringer som:

”Dit analyseresultat viser D som højeste faktor. Det der ofte er kendetegnet ved personer, der har fakta punktet her, er ord som handlekraftig, konkurrerende og direkte. Kan du genkende det hos dig selv?”

Hvis du arbejder med Thomas DISC ifm. træning og workshops giver det også god mening at være omhyggelig med hvem du bruger som eksempler på en given adfærd. Eksempelvis er Donald Trump måske ikke det bedste eksempel på høj D adfærd fordi han er så speciel. Vi kender ikke Simon Kvamm’s profil, men han er i hvert fald et eksempel på en person som tænker ud af boksen og som ikke står stille. Kigger man på hans CV vidner det om en der har ambitioner og som tænker stort. Alle disse ting afspejler højt D. Kunne også være personer i toppen af dansk politik: Man skal nok have et vist drive mod magt for at klare sig og trives her.

Det handler om at vælge personer der kan virke som ambassadører for adfærden. Eksempelvis:

Højt I: Søren Rasted (Kæmpe netværk og Danmarks største grin) eller Ole Henriksen (smilende optimist)

Højt S: Poul Nyrup Rasmussen (Rolig, ordentlighed) eller Anders Agger (rolig og opmærksom)

Højt C: Andreas Mogensen (essensen af specialviden) eller Mark Zuckerberg (korrekt)

Vi understreger igen, at vi ikke kender de pågældende personers profiler, men derfor kan man godt forholde sig til den adfærd de eksponerer.

Følg med i nyhedsbrevet om 2 uger hvor vi sætter fokus på fordommene om de 4 lave DISC faktorer.

Et tip: Harward Business Review har givet 7 praktiske råd ift. at imødegå den bias i rekruttering – læs mere her.