…af at stå i Tivolis spejlhus og se dig selv fra alle sider og i de særeste, let forvrængede og lidet flatterende udgaver?

Det er selvfølgelig ekstreme versioner af os selv vi ser her, men der ligger alligevel en form for erkendelse i oplevelsen – retrospektivt og i hvert fald i overført betydning. For selvom de fleste af os ser os selv i spejlet med mellemrum, så ser vi nu engang kun det som vores egne øjne registrerer – de versioner af os selv vi kender, har set før eller forventer at se. Og uanset om vi derudover ovenikøbet forsøger at se os selv fra flere sider med den risiko det medfører for potentielle blinde vinkler og spejlinger OG erkender at nogle spejle er mere nådige end andre, så er det stadig vores egen, subjektive oplevelse af os selv og vores refleksion i det spejl.

Selvom vi godt ved, at andre mennesker ser varianter af det når de kigger på os, så forbliver det deres oplevelse som i et eller andet omfang er ukendt for os. I hvert fald indtil vi beslutter os for at spørge, hvad det er de ser og oplever, og dernæst forholder os til det.

I organisatorisk sammenhæng er lige præcis den manøvre af ganske stor værdi. Det er nemlig feedback sat i system. En 360 graders rundfotografering og en måde at anvende vores observationer og oplevelser hensigtsmæssigt og formålstjenligt fremfor vilkårligt.

Det handler kort og godt om at sætte fokus på den enkelte. IKKE at sætte nogen i den varme stol til skue, men i centrum med det formål at øge (selv)indsigten, give realistiske status billeder og lyse på den bedste vej fremad. Uagtet hvor stor indsigt den enkelte har, kan ingen alene vide, hvordan alle vinkler ser ud.

Forudsætningen for at lykkes er alene, at kulturen understøtter feedback; dvs. at ingen singles ud og at der i øvrigt svares oprigtigt og anonymt – i alles interesse.

”Vi dømmer os selv ud fra det, vi føler vi er i stand til at gøre,
mens andre dømmer os på det, som vi allerede har gjort!”
Henry Wadsworth Longfellow

I praksis skal den person der er i fokus beskrive eget spejlbillede samtidig med at man lader omgivelserne beskrive, hvad de ser. Når vi på den måde med udgangspunkt i eget og andres syn på os selv forventningsafstemmer, identificerer styrker, udviklingspotentialer og… nå ja… også uhensigtsmæssig støj… så kan vi optimere det samlede output. Vel at mærke med baggrund i virkeligheden som den opleves af dem, der befinder sig i den.

Tænk bare, hvor meget potentiale vi kan forløse ved at understøtte virksomhedens strategi og udviklingsprocesser med en større indsigt i og udvikling af de organisatoriske færdigheder vores medarbejdere besidder. Ved at fokusere og måle på lige præcis de kompetencer og værdier, som er centrale for vores virksomhed hos den enkelte medarbejder, kan vi øge performance for den enkelte, for teamet, for afdelingen og for virksomheden. Nyttebetragtning? Ja, det er det. Lønsumsoptimering? Også det. Udnyttelse? Ja, af kompetencer, men ikke på den grumme måde.

For den enkelte betyder en 360 graders analyse nemlig, at vedkommende oven i hatten bliver lidt klogere på sig selv. Eventuel usikkerhed i forhold til forventningsafstemning, performance, præstationer samt vejen frem minimeres. Og håndteret rigtigt bliver vi potentielt også væsentligt mere motiverede for at bringe det bedste af os selv i spil. Til alles fordel.

Så du kan roligt invitere nøglemedarbejdere i din virksomhed med en tur i det professionelle spejlhus med en Thomas 360 FLEX analyse.