Vi har en god og en dårlig nyhed til dig. Den dårlige nyhed er, at du ikke har den perfekte profil i forhold til at gennemføre perfekte jobinterviews.
Den gode nyhed er, at det skal du ikke være ked af – for det er der ingen, der har. Det handler nemlig om at kunne flekse sin adfærd. Forklaring følger…

Du kan (og skal) altid gøre dig en masse overvejelser om kandidatens profil og forberede spørgsmål, der formuleres og tilpasses profilen, men det kræver mere end det. Undervejs i interviewet må du af taktiske årsager kunne justere din adfærd til situationen. Du skal kunne flekse og være alt det, der er indeholdt i en DISC profil. I løbet af den perfekte samtale skal du altså kunne udvise høj og lav D-I-S og C-adfærd. Det er 8 dimensioner (!), som du skal kunne navigere i og dynamisk tilpasse dig. Og lige der ligger en af årsagerne til, at det er en disciplin, der trækker på nogle (u)naturlige ressourcer hos dig.

Alle, der arbejder med at interviewe, har hver deres styrker og udfordringer og ingen er født perfekt til rollen. I denne blog fokuserer vi på, hvordan de høje faktorers 3 vigtigste styrker kommer til udtryk i en interviewsituation (se del 2 i næste uges nyhedsbrev for de høje faktorers udfordringer).

Lad os tage de 4 høje faktorer én ad gangen:

D-faktor
De 3 vigtigste styrker hos en høj D-profil som interviewer er:

1. Resultatorienteret
   En D-profil er målrettet og resultatorienteret, hvilket gør dem effektive til at drive interviewprocessen fremad. De fokuserer på at opnå klare, hurtige beslutninger og er dygtige til at se igennem irrelevant information, så de kan komme til kernen af, om kandidaten matcher virksomhedens behov.

1. Beslutningsdygtighed
   D-profiler træffer beslutninger hurtigt og effektivt. De er ikke bange for at tage chancer og handle på deres indtryk af en kandidat, hvilket gør dem i stand til at skære igennem tvivl og hurtigt vælge den rette kandidat.
2. Direkte kommunikation
   D-profiler er kendt for deres klare og præcise kommunikationsstil. De stiller direkte spørgsmål og kommer hurtigt til sagens kerne, hvilket hjælper dem med hurtigt at afdække kandidatens styrker og svagheder.

Konklusion
En interviewer med en høj D-profil har en række klare fordele. Deres resultatorientering sikrer, at interviews forløber effektivt og målrettet mod en klar konklusion. Deres beslutningsdygtighed gør, at de hurtigt kan vurdere kandidater og tage action, uden at tøve eller overanalysere situationen. Endelig gør deres direkte kommunikationsstil, at de nemt kan afdække essentielle oplysninger fra kandidaterne, hvilket sikrer en skarp og fokuseret vurdering. Samlet set gør disse styrker dem til stærke interviewere, der er i stand til at være handlekraftige og beslutningsdygtige, især når hurtige beslutninger er påkrævet.

Et godt råd
For at balancere deres styrker bør D-profiler arbejde på at øge deres tålmodighed og lytteevner. Ved at give kandidaterne mere tid til at uddybe deres svar og ved at fokusere på interpersonelle færdigheder, kan de opnå en mere nuanceret vurdering, der kan hjælpe med at sikre, at de ikke går glip af vigtige aspekter af en kandidats potentiale.

I-faktor
De 3 vigtigste styrker hos en høj I-profil som interviewer er:

1. Karismatisk og engagerende
   I-profiler har en naturlig evne til at skabe en energisk og positiv interviewoplevelse. Dette kan inspirere kandidaterne til at præstere deres bedste og vise deres stærkeste sider. Deres entusiasme og karisma kan føre til åbne samtaler og gode relationer med kandidater.
2. Stærke relationelle og kommunikative færdigheder
   I-profiler er gode til at skabe en følelsesmæssig forbindelse og opbygge relationer hurtigt. Dette hjælper dem med at forstå kandidaters personlighed, motivation og potentiale bedre, hvilket er vigtigt for at vurdere kulturel og personlig fit.

3. Fokus på motivation og kulturmatch
   I-profiler er gode til at forstå, hvad der motiverer en kandidat, og de er særligt dygtige til at vurdere, om en kandidat vil passe ind i virksomhedens kultur. De ser ofte på den menneskelige side af en kandidat og vurderer ikke kun færdigheder, men også holdning og energi.

Konklusion
En interviewer med en høj I-profil bringer karisma, relationelle færdigheder og en positiv energi til interviewprocessen. De har en stærk evne til at skabe gode relationer, engagere kandidater og evaluere deres kulturelle pasform. I-profiler er gode til at skabe en positiv oplevelse for kandidater, samtidig med at de vurderer deres bløde færdigheder og personlige egenskaber. Deres fokus på motivation og interpersonelle relationer gør dem særligt stærke i at evaluere, hvordan en kandidat passer ind i virksomhedens kultur og teamdynamik.

Et godt råd
I-profiler bør arbejde på at balancere deres fokus på relationer med en mere struktureret og faktabaseret vurdering. Dette kan hjælpe med at sikre, at kandidater bliver evalueret på deres kompetencer og ikke kun deres personlighed og karisma. Ved at indarbejde mere analytiske spørgsmål og bruge data til at støtte deres beslutninger kan I-profiler blive endnu mere effektive interviewere.

S-faktor
De 3 vigtigste styrker hos en høj S-profil som interviewer er:

1. Skaber en tryg og afslappet atmosfære
   S-profiler er fremragende til at skabe et roligt og støttende interviewmiljø, hvilket gør kandidaterne komfortable og mere tilbøjelige til at dele ærlige og dybdegående svar.
2. Tålmodighed og lytteevner
   S-profiler er tålmodige og giver kandidater tid til at reflektere og formulere deres svar. Deres evne til aktivt at lytte hjælper dem med at forstå kandidatens perspektiv i dybden og opdage vigtige detaljer.
3. Empati og relationel forståelse
   S-profiler er empatiske og gode til at vurdere, hvordan en kandidat vil passe ind i teamet. Deres fokus på samarbejde og interpersonelle relationer gør dem stærke til at vurdere, om kandidaten passer kulturelt og socialt.

Konklusion
En interviewer med en høj S-profil bringer en støttende, tålmodig og empatisk tilgang til interviewet. Deres evne til at skabe en tryg atmosfære og lytte grundigt hjælper dem med at få et dybt og nuanceret billede af kandidaterne. De er særligt gode til at vurdere, hvordan en kandidat vil passe ind i teamdynamikken og virksomhedens kultur, hvilket gør dem til effektive interviewere, når relationelle og samarbejdsevner er afgørende.

Et godt råd
S-profiler bør være opmærksomme på ikke at undgå de mere kritiske eller udfordrende spørgsmål. Selvom det er vigtigt at være støttende, kan det også være værdifuldt at teste kandidatens evne til at håndtere pres eller uforudsete situationer for at få et mere balanceret billede af deres kompetencer og robusthed.

C-faktor
De 3 vigtigste styrker hos en høj C-profil som interviewer er:

1. Detaljeorienteret
   C-profiler har en stærk evne til at fokusere på detaljer, hvilket hjælper dem med at stille præcise spørgsmål og sikre, at de får en dybdegående forståelse af kandidatens kvalifikationer og erfaringer.
2. Analytisk tilgang
   C-profiler er meget analytiske og vurderer kandidater objektivt og grundigt. De baserer deres vurderinger på fakta og data, hvilket sikrer, at deres beslutninger er velovervejede og baseret på konkrete informationer.
3. Struktureret og konsekvent
   C-profiler følger en klar og struktureret interviewproces, hvilket sikrer, at alle kandidater får den samme vurdering, og at ingen vigtige emner overses. Dette giver en retfærdig og ensartet evaluering af kandidaterne.

Konklusion
En interviewer med en høj C-profil er stærk på analytiske evner, objektivitet og en struktureret og detaljeorienterede tilgang. De sørger for, at interviewprocessen er præcis, grundig og retfærdig, hvilket giver dem en fordel, når det gælder at vurdere tekniske kvalifikationer og detaljerede kompetencer. Deres evne til at fokusere på fakta gør dem til pålidelige beslutningstagere, især i komplekse og teknisk krævende stillinger.

Et godt råd
C-profiler bør være opmærksomme på at balancere deres fokus på detaljer og data med en mere åben tilgang til kandidatens personlighed og bløde færdigheder. Ved at kombinere deres analytiske styrker med større opmærksomhed på relationer og kulturmatch, kan de sikre en mere holistisk vurdering af kandidaterne.

Practice makes perfect
Som det blev nævnt indledningsvis, er det supervigtigt, at du i det afgrænsede rum et interview er, også kan indgå i de adfærdsroller, der ikke er så naturlige for dig. Hvis du f.eks. har D som eneste høje faktor, kan du effektivisere din måde at håndtere interviewet på ved at træne de styrker, der er indeholdt i det høje I, S og C. Det betyder ikke, at du laver om på din profil eller foretrukne adfærd, for det kan og bør man ikke forsøge, men du foretager en kortvarig justering eller tilpasning af din adfærd. Det koster lidt energi, men ikke mere end det er muligt, og det giver dig bedre resultater.

Jo flere interviews du gennemfører, desto bedre bliver du til at forfine din interviewteknik.
Præcis ligesom vigtigheden af forberedelsen af et jobinterview, er det også vigtigt, at du efter interviewet evaluerer på din håndtering af det. Hvad gik godt, og hvad gik mindre godt? Var du i stand til at flekse din adfærd, så du fik mest mulig relevant information ud af interviewet?

Kunne du lide dette blogindlæg? Snart udgiver vi del 2, der gennemgår de udfordringer, de 4 høje DISC-faktorer hver især har i en interviewsituation.