I del 1 af denne blog om den perfekte interview-profil klargjorde vi, at ingen specifik profil er bedst til at interviewe, men at det derimod handler om at kunne flekse sin adfærd til en given situation.

Vi gennemgik de fire høje faktorers styrker, og i denne del 2 vil vi gennemgå de fire høje faktorers udfordringer, som man kan være opmærksom på i interviewsituationen.

For en god ordens skyld, så lad os lige nævne, at du altid bør gøre dig nogle overvejelser om kandidatens profil vs. din egen. Hvis du fx selv er et højt I og skal interviewe et lavt I vil en klar faldgrube være at du kommer til at tale for meget og automatisk udfylde den mængde af tavshed det lave I møder frem til samtalen med. Men lad os tage de 4 høje faktorers udfordringer én ad gangen:

D-faktor
De 3 største udfordringer hos en høj D-profil som interviewer er:

1. Manglende tålmodighed
   D-profiler er resultatorienterede og ønsker hurtigt at komme til en konklusion. Dette kan føre til, at de har for lidt tålmodighed under interviews, hvilket kan forhindre kandidater i at uddybe deres svar. De kan have en tendens til at afbryde eller skynde sig gennem samtalen og potentielt overse vigtig information.
2. Kan virke for konfronterende
   D-profiler er ofte meget direkte og kan til tider virke for konfronterende eller aggressive i deres spørgsmål. Dette kan få kandidaterne til at føle sig ubehageligt til mode eller defensive, og desværre forhindre kandidater i at vise deres bedste sider.
3. Overfokusering på resultater frem for relationer
   D-profiler kan være så fokuserede på at finde den rigtige kandidat hurtigt, at de overser de bløde færdigheder, som også er vigtige for stillingen, såsom teamarbejde og interpersonelle kompetencer. De kan have en tendens til at prioritere resultater og kompetencer frem for kulturel og teammæssig tilpasning.

Konklusion
En D-profil interviewer har styrken til at drive processen hurtigt fremad og træffe klare beslutninger. Dog kan deres stærke fokus på hastighed og resultater nogle gange skabe udfordringer, såsom at overse detaljer, virke konfronterende eller undervurdere vigtigheden af relationelle aspekter. Disse udfordringer kan føre til fejl i vurderingen af kandidaternes fulde potentiale, især hvis mere samarbejdsorienterede eller følelsesmæssigt intelligente kandidater er nødvendige for rollen.

Fokusområder for høje D’er
For at forbedre deres effektivitet som interviewere bør D-profiler lære at afbalancere deres fokus på resultater med en større åbenhed for interpersonelle og bløde færdigheder. Ved at udvise større tålmodighed og give kandidaterne plads til at forklare sig, kan D-profiler opnå et mere nuanceret syn på både kandidatens tekniske evner og deres evne til at passe ind i virksomhedens kultur. Dette vil sikre en mere velafbalanceret rekrutteringsproces.

I-faktor
De 3 største udfordringer hos en høj I-profil som interviewer er:

1. Tendens til at miste fokus
   En høj I-profil er ofte meget entusiastisk og socialt orienteret, hvilket kan resultere i, at de mister fokus på interviewets struktur. De kan blive fanget i småsnak og ikke dykke ned i de nødvendige dybdegående spørgsmål, der er nødvendige for at vurdere kandidatens kompetencer.
2. Overvægt på kemi frem for kompetence
   På grund af deres stærke fokus på at skabe en positiv relation med kandidaten, kan høj I-profiler have en tendens til at lade sig påvirke af en kandidats karisma og personlighed. Dette kan føre til, at de prioriterer personlig kemi frem for en objektiv vurdering af kandidatens faktiske kompetencer og erfaring.
3. Udfordringer med at stille kritiske spørgsmål
   Høj I-profiler undgår ofte konfrontation og svære spørgsmål, da de ønsker at bevare en god stemning. Dette kan gøre det svært for dem at grave dybere i eventuelle svagheder hos kandidaten eller teste kandidatens evne til at håndtere udfordringer og stress.

Konklusion
En høj I-profil interviewer er fremragende til at skabe en behagelig og engagerende atmosfære under et interview, men deres fokus på relationer og positiv energi kan udfordre deres evne til at evaluere kandidater objektivt. Deres tilbøjelighed til at undgå svære spørgsmål og koncentrere sig om personlig kemi kan føre til, at de undervurderer kandidatens kompetencer eller undlader at vurdere dem grundigt nok.

Fokusområder for høje I’er
For at forbedre deres effektivitet som interviewere bør høje I-profiler arbejde på at opretholde en balance mellem deres sociale styrker og en mere struktureret og kritisk tilgang. Ved at forberede sig grundigt på interviewspørgsmål og sikre, at der er plads til kritiske evalueringer, kan de opnå en mere nuanceret og fair vurdering af kandidaten uden at miste den gode atmosfære, de er så dygtige til at skabe.

S-faktor
De 3 største udfordringer hos en høj S-profil som interviewer er:

1. Undgåelse af konfrontation
   Høj S-profiler værdsætter harmoni og stabilitet, hvilket kan føre til, at de undgår at stille udfordrende eller konfronterende spørgsmål under interviews. De vil ofte fokusere på at skabe en behagelig atmosfære, hvilket kan gøre det svært at afdække kritiske svagheder hos kandidaten eller teste kandidatens evne til at håndtere pres.
2. Langsommere beslutningstagning
   På grund af deres ønske om at tage omhyggelige beslutninger og undgå konflikter, kan høje S-profiler have en tendens til at tøve med at træffe en endelig beslutning. De vil ofte bruge længere tid på at overveje alle aspekter af interviewet, hvilket kan forsinke rekrutteringsprocessen.
3. Overfokus på relationer frem for resultater
   Høj S-profiler prioriterer ofte relationer og samarbejdsevner, hvilket kan betyde, at de ikke lægger tilstrækkelig vægt på kandidatens præstationer, kompetencer eller tekniske kvalifikationer. Deres fokus på teamharmoni kan få dem til at undervurdere kandidater, der måske er mere resultatorienterede, men ikke nødvendigvis så sociale.

Konklusion
En høj S-profil interviewer skaber en behagelig og tryg atmosfære for kandidaterne, men deres stærke fokus på harmoni og relationer kan udfordre deres evne til at stille svære spørgsmål og træffe hurtige beslutninger. Deres tendens til at undgå konfrontation og langsom beslutningstagning kan hæmme effektiviteten af rekrutteringsprocessen, især i situationer, hvor der kræves hurtige og skarpe vurderinger.

Fokusområder for høje S’er
Høj S-profiler bør arbejde på at udvikle en tilgang til interviews med spørgsmål, der tester både kandidatens faglige kompetencer og deres evne til at håndtere udfordringer. De kan med fordel øve sig i at være mere direkte og kritiske i deres vurderinger og træffe hurtigere beslutninger uden at gå på kompromis med deres evne til at skabe en tryg og positiv atmosfære. Dette vil sikre en mere balanceret vurdering af kandidaterne og en effektiv interviewproces.

C-faktor
De 3 største udfordringer hos en høj C-profil som interviewer er:

1. Tendens til overanalyse
   En høj C-profil kan være tilbøjelig til at overanalysere kandidatens svar og detaljer i interviewet. Dette kan føre til, at de tøver med at træffe en beslutning, fordi de ønsker at være sikre på, at de har alle informationer og har overvejet alle faktorer. Denne omhyggelighed kan forsinke rekrutteringsprocessen og skabe unødvendige komplikationer.
2. Manglende fleksibilitet
   C-profiler har en tendens til at følge en struktureret og logisk tilgang til interviews. Hvis noget uventet opstår, eller hvis kandidaten ikke passer perfekt ind i deres forudbestemte skabelon, kan det være svært for dem at tilpasse sig. Denne stive tilgang kan gøre det vanskeligt for dem at tage højde for unikke kvalifikationer eller blødere færdigheder, der ikke er lette at måle kvantitativt.
3. Kan virke distanceret eller kølig
   Høj C-profiler er ofte mere fokuserede på fakta og detaljer end på de relationelle eller sociale aspekter af et interview. Dette kan få dem til at fremstå som distancerede eller kølige over for kandidaterne, hvilket kan gøre det sværere for kandidaterne at åbne op eller føle sig komfortable under samtalen. Dette kan betyde, at nogle kandidater ikke viser deres fulde potentiale.

Konklusion
En høj C-profil interviewer er meget grundig, struktureret og objektiv, hvilket er en stor styrke, når det gælder tekniske eller komplekse roller, der kræver præcise vurderinger. Dog kan deres tendens til overanalyse, mangel på fleksibilitet og til tider kølige fremtoning begrænse deres evne til at træffe hurtige beslutninger og forstå hele spektret af en kandidats kompetencer og potentiale. Dette kan føre til en mindre dynamisk og langsommere interviewproces.

Fokusområder for høje C’er
For at forbedre deres effektivitet som interviewere bør høje C-profiler arbejde på at finde en balance mellem detaljer og overordnet vurdering. De kan med fordel øve sig i at være mere fleksible og åbne over for blødere færdigheder og personlige karakteristika, der ikke nødvendigvis passer ind i en rigid analyse. Ved at integrere en mere menneskelig tilgang og være opmærksomme på både det tekniske og relationelle, kan de opnå en mere helhedsorienteret evaluering af kandidaterne.

Practice makes perfect
Jo flere interviews du gennemfører, desto bedre bliver du til at forfine din interviewteknik.
Præcis ligesom vigtigheden af forberedelsen af et jobinterview, er det også vigtigt, at du efter interviewet evaluerer på din håndtering af det. Hvad gik godt, og hvad gik mindre godt? Var du i stand til at flekse din adfærd, så du fik mest mulig relevant information ud af interviewet?