Skal bruges hele livet igennem
Der er mange grunde. Forskningsverdenen har I mange år været opmærksomme på og dokumenteret en tydelig sammenhæng mellem intelligens og et begreb forskerne kalder for “positive life outcome”. Sidstnævnte skal tolkes som succes i livet – for det enkelte individ. Med udgangspunkt i den empiriske dokumentation, så ser det ud til at et vist rimeligt niveau af intelligens forbedrer chancerne for at kunne håndtere den enormt komplekse udfordring det er at være menneske her på jordkloden. Vi mennesker møder hver dag udfordringer som f.eks.

• Arbejdslivet rummer i snit mere kompleksitet, med en stærk tendens til at flere og flere jobroller indeholder stigende kompleksitet (digitalisering, flere informationer til beslutninger, færdiggørelse af opgaver under tidspres mm.)
• Kommunikation, samarbejde og blot det at kunne agere produktivt med og imellem andre mennesker er en særskilt kompleks disciplin, ikke mindst i en moderne kontekst, hvor vi nødvendigvis skal kunne tage hensyn til andres synspunkter og følelser og i øvrigt ofte under konstant (selvvalgt?) lup.
• Og ikke at forglemme beslutninger der vedrører vores liv, valg af partner, køb af hus, valg af karriereveje og andre store livsdefinerende beslutninger

Et individ som er udstyret med en fornuftig mængde af kognitive evner, som f.eks. logisk ræssonnering og evne til at overskue mere komplekse eller nuancerede problemtyper, vil have bedre chancer for at tage de rigtige beslutninger i livet, herunder joblivet.

Men her er det mest relevant at kigge på jobroller
I en jobkontekst indikerer det således også at sandsynligheden for at en medarbejder succesfuldt kan udfylde en jobrolle og levere og eksekvere på jobbets opgaver, vil korrelere med medarbejderens kognitive niveau.

Betyder højere intelligens altid mere succes?

Nej!

Forskerne konstaterer blot at rimelige niveauer af intelligens ser ud til at forbedre chancerne.

For det første vil der givet være gode eksempler på at individer der intelligensmæssigt ligger i den lavere ende, er blevet succesfulde, men statistikken taler for at chancerne er mindre – altså større risiko for organisationer. Det faktum kan vi bruge når organisationer og rekrutteringsansvarlige skal udvælge de ansøgere/medarbejdere der har de bedste chancer for at blive effektive i jobbet, og som så forresten nok vil føre til mere motiverede og engagerede medarbejdere.

For det andet så vil succes være bestemt af kravene i jobrollen. Forskerne ved desuden at jo mere rutinemæssig og lavkompleks en jobrolle er, jo mindre sammenhæng vil der være mellem intelligens og succes. Det handler derfor også om at vurdere kravene i jobrollen. Hvis vi skal være ærlige, så er her en udfordring, fordi det kan være vanskeligt at vurdere intelligensmæssige jobkrav – i hvert fald vanskeligt at få det ind på en form for skala. Vi kan dog rejse en række vigtige spørgsmål, som organisationer kan stille sig når de kigger på en bestemt jobrolle og ikke mindst det omgivende miljø:

• Er det ofte påkrævet at medarbejderen i jobbet skal tænke både hurtigt og præcist?
• Er arbejdsmiljøet præget af hyppige afbrydelser hen over arbejdsdagen?
• Er der mange forandringer i opgaver og arbejdsmetoder?
• Er jobindehaveren ofte under tidspres for at levere til eller møde forventninger fra interne/eksterne interessenter?
• Er det vigtigt at medarbejderen ofte skal kunne prioritere opgaver, altså selv afgøre om noget er vigtigere end andet?
• Er hele opgavestrukturen af en mere kompleks natur?

I så fald kræver det intelligens, og derfor kan intelligens blive afgørende for om personen kan udfylde jobrollen effektivt – uden at blive presset eller miste overblikket. Det sidstnævnte er ofte det, som fører til en uhensigtsmæssig mental situation for den enkelte, og det har ledere og arbejdsgivere også et vist ansvar for ikke sker.

Hvad er det så Thomas GIA programmet kan sige noget oM
GIA står for General Intelligence Assessment og er en klinisk g-faktor test (generel intelligens), og den måler præcist det vi omtaler ovenfor. GIA kan forudsige hvor hurtigt og præcist individer kan absorbere og bearbejde informationer, og hvor komplekse informationer de kan bearbejde.

Hvordan fordeler intelligensen sig I en befolkning?
Intelligens følger, som mange andre fænomener i naturen, en normalfordeling (en Bell kurve). Det betyder at en overvejende del af befolkningen vil score gennemsnitligt, få vil score lavt og få vil score højt. Vi kan illustrere forskernes lidt overdrevne tilgang med denne illustration:

Hvornår er noget for lidt eller for meget?
Organisationer kan opnå en betydelig effekt ved at kigge på ansøgeres intelligensniveau – inden de ansætter, og sikre sig at jobkravene matcher ansøgerens niveau – nu og i fremtiden.

Spørgsmålet er så hvor smertegrænserne skal ligge for enkelte jobtyper. Det er et centralt, men også vanskeligt spørgsmål at besvare, fordi det afhænger af mange faktorer relateret til organisationsmiljøet – som igen vil afspejle omverdenen og det omkringliggende miljøs påvirkning.

Vi kan derfor ikke give præcise svar, men der findes dog gode veje til at forstå, hvordan GIA kan øge sandsynligheden for at ansøgere og medarbejdere succesfuldt kan udfylde jobrollen:

Vurder jobkrav
Kig på listen over spørgsmål ovenfor og vurder ærligt og objektivt hvilken hverdag ansøgere vil blive mødt af.

Jo højere arbejdstempo, jo flere krav om samtidig præcision og jo mere kompleksitet, jo mere relevant er det at være kritisk overfor ansøgere med lavere scoringsniveauer.

Jo højere oppe i organisationshierakiet, jo vigtigere er GIA scoren. Det hænger dog ikke således sammen, at alle ledere skal ligge meget højt. Mennesker med meget høje intelligensniveauer udgør også visse risici.

En ledelsesrolle har mange succeskriterier indbygget. Involverende ledelsesstil og emotionel intelligens kan være afgørende, men også her vil det være rimeligt at kræve et vist GIA niveau. Det at være leder anno 2024 er en kompleks opgave, og der skal ofte ageres under tidspres. En leder må derfor ikke ligge for lavt på en intelligensskala. En leder som ligger i 15 percentilen i GIA programmet, vil hver dag møde medarbejdere, kolleger, interessenter, som rent faktisk er i stand til at tænke lidt hurtigere og overskue mere komplekse problemtyper – konsekvenserne af det er værd at have med i den samlede vurdering.

Bemærk i den sammenhæng at vi ikke siger man ikke kan være en god leder, men at det i høj grad er kontekstdrevet og en overvejelse værd. Det falder måske (helt sikkert) nogle for brystet, men når vi entydigt kigger på effektivitet og succes i organisatorisk sammenhæng, så er det ikke her vi skal tænke diversitet mm.

Den datadrevne metode – Benchmarking
Uanset hvad forskere eller vi i Thomas siger, så vil det i sidste ende handle om, hvad der sandsynliggøres eller dokumenteres i jeres egen organisation. Svaret er benchmarking der er en ganske enkel proces, men kræver dog lidt systematisk tilgang:

• Kig på vigtige jobroller i jeres organisation. Der behøver ikke være så mange ansatte i jobrollen, men jo flere, jo mere vil tallene kunne tale deres sprog.
• Inddel medarbejderne i den aktuelle jobrolle i 3 performance grupper. De bedste/de gennemsnitlige/de dårligste. Prøv at arbejde med forskellige performance kriterier – både kvalitative og kvantitative (i en salgsafdeling kunne antal kundebesøg, omsætning, kundetilfredshed være kriterier).
• Tilknyt Thomas PPA/DISC og GIA resultater for hver person
• Kig på data – søg efter korrelationer.
• Hvis korrelationen er mindre tydelig, eller datagrundlaget begrænset, så tilføj nye data efterhånden som der sker udskiftninger. På den måde kan også mindre organisationer opbygge et holdbart benchmark over tid.

Konklusion – eller kan vi det?
Mange vil måske argumentere for at man skal passe på med at fravælge gode kandidater på grund af GIA niveauet, fordi der er mange variable der indgår i succes-ligningen. Det er naturligvis korrekt, men vær opmærksom på at hvis GIA scoren er lav, så skal der være mange andre variable, der i overflod kompenserer. Sandsynligheden taler imod dette!

Andre vil mene at det kan virke ufølsomt at skulle basere sine beslutninger på det grundlag. Vi siger så, at i rekruttering handler alt om minimere risici og øge sandsynligheden for at få den bedste kandidat i jobbet. GIA minimerer risiciene og øger sandsynligheden! Længere er den faktisk ikke.