Hvad er loftet lavet af?

I første blog om kvinder i ledelse konkluderede vi, at der ikke er statistisk evidens bag påstanden om, at der er forskel på mænd og kvinder i ledelse, når vi ser på personlighedstræk og deraf kommende ledelsesstil.

Men derfor kan man jo individuelt godt opleve en forskel. Den er statistisk set bare hverken mere eller mindre sandsynlig end forskellen mellem to mænd eller to kvinder.

Vi konkluderede desuden, at den manglende forskel ikke skyldes, at kvinder der når ledelsesniveau er mere som deres mandlige kollegaer eller mindre repræsentative for kvinder generelt.

Så langt så kort. Mordet på myten er en realitet.

Der tales bare stadig om glaslofter og østrogenmure, når vi skal forklare hvorfor ligestilling på de øverste organisatoriske trin forsat lader noget tilbage at stræbe efter. Men hvori består begrænsningen egentlig?

1. Man kan selvfølgelig pege på det historiske perspektiv; at det traditionelt har været mændene der tog og fik lederansvaret. Og den traditionelle opfattelse af den stereotype leder, der beskrives af træk vi associerer med det maskuline, nemlig risikovillighed, konkurrencemindedhed og gennemslagskraft.
2. Man kan også anlægge vinklen, at det handler om antallet af kvinder til rådighed. At være til rådighed når holdet skal sættes, kræver jo også, at kvinderne er ambitiøse og vil det. Hvis der stadig er en større andel af kvinder end mænd, der investerer tid i familie/børn og bruger x tid i den rolle, så kommer de vel bagud på erfaringen og cv-opbygningen.

Men skal man have en bestemt mængde erfaring for at blive leder? Hvor meget? Og er erfaring en funktion af tid? Altså, kan man konkludere at 10 års erfaring er bedre end 5 års erfaring? Min helt personlige kæphest må luftes igen: nemlig forskellen på at gøre sig 100 erfaringer og at gøre sig 1 erfaring 100 gange. Hvad nu hvis 10 års erfaring dækker over 1 års udvikling og 9 års gentagelse af samme erfaring? Så erfaring i sig selv er i min optik ikke udslagsgivende for muligheden ej heller potentialet. Men dermed ikke sagt, at CV og relevant erfaring ikke vægter højt når ledere skal udpeges. Ligesom uddannelsesmæssig baggrund er super relevant.

1. På kønnets vegne kan vi også sætte i med feministisk stemme. I en TEDx talk, som vi delte på LinkedIn for nylig, blev det (af en mandlig psykolog i øvrigt) kækt konstateret, at en af årsagerne til, at der ofte bliver udpeget mænd til ledelsesstillinger er, at ”confidence” ofte fejlfortolkes som ”competence”, og at mænd i reglen har mere selvtillid for samme kompetence. Og vi har en forkærlighed for karismatiske ledere, som oser af selvtillid.

Så der er mange forklaringsvariable.

Studiets del 2

Analysen foretaget af Thomas International undersøgte hvordan personlighedstræk hos hhv. mænd og kvinder bliver vurderet, anerkendt og belønnet ifm. forfremmelser.

Analysen (med udgangspunkt i HPTI) konkluderer, at mænd har større sandsynlighed for senior ledelsesroller, når de udviser en adfærd konsistent med høje scorer på ”Risikovillighed”, ”Håndtering af kompleksitet” og ”Konkurrencemindedhed”, dvs. de tager imod udfordringer, tager tyren ved hornene og er tydeligt ambitiøse og målorienterede. For kvinder bliver kun adfærd svarende til høj ”Håndtering af kompleksitet” belønnet til ledelse.

Hvad betyder det? Det betyder, at selvom mænd og kvinder ifølge undersøgelsen har samme personlighedstræk, så vil kun mændene profitere af dem, fordi mænd og kvinder ikke evalueres på de samme træk. Et eksempel på det bias i opfattelse er, at mænd, som scorer lavt på ”Emotionel robusthed”, vurderes at være passionerede, mens kvinder med samme score vurderes at være følelsesladede. Altså en kvalitativt anderledes vurdering. Der er ifølge analysen klart belæg for at sige, at kvinder er dårligere stillet, når det kommer til forfremmelser.

Når analysen kigger på TEIQue faktorer, er der lige sandsynlighed for lederrolle for mænd og kvinder, der scorer højt på ”Ledelse af følelser” og ”Assertion”. Til gengæld blev lavere scorer på ”Relationer” (evnen til at forme og udvikle tætte forhold til andre), ikke en hæmsko for mænd, som forventes at have en mere pragmatisk tilgang på jobbet. Kvinder har større sandsynlighed for en lederrolle, hvis de scorer lavere på ”Lykkefølelse” og fremstår mere seriøse. For meget lykkefølelse er useriøst. Samtidig skal kvinderne stadig score højt på ”Optimisme”, så de imødegår udfordringer som muligheder.

Overordnet forklarer demografi og personlighed mere end 35% af, hvorfor mænd og kvinder forfremmes. Mænds personlighed og følelsesmæssige intelligens vægter kun 10%, mens det for kvinder er 25%. Kort sagt betyder det, at kvinder ikke profiterer lige så meget af god uddannelse og alder, mens mænd bliver belønnet for erfaring, status, uddannelse og alder. Faktisk har mænd 2,5 gange større sandsynlighed for at blive leder alene baseret på deres alder og uddannelse.

Når kvinders personlighed bliver vurderet, forfremmes de, som er alvorlige, optimistiske, hurtige beslutningstagere, inspirerende og assertive, mens mænd i højere grad vurderes for, hvad de er snarere end, hvem de er.

Kombinerer man konklusionerne fra de to dele af studiet, så burde der være væsentlig flere kvinder i topledelse end der altså er.

Hvad gør vi ved det?

Udover at konkludere at myter er sejlivede og kulturændringer tager generationer, så må vi erkende, at vi som mennesker er biased. Adfærd, som hos mænd vurderes positiv og egnet til ledelse, bliver vurderet negativt, når udvist af kvinder. Og det pudsige er, at kvinder har de samme bias over for kvinder, som mænd har, fordi det ligger dybt indlejret i os qua kultur, historie, traditioner etc. Vi må ikke bilde os ind, at vi kan agere objektivt og uden de filtre. Til gengæld kan vi gøre brug af værktøjer, som reelt stiller skarpt på at måle det, vi vurderer, er afgørende for en lederrolle. I nogle tilfælde er det uddannelse, i nogle mental båndbredde og kognitiv intelligens og i andre personlighed. I nogle af disse vil det være høj risikovillighed og selvtillid, i andre mere ledelse af følelser og robusthed. Ikke to er ens, og nøglen ligger i at afdække og definere skabelonen og siden teste kandidater op imod den.

Med det kan vi i rekruttering bidrage til mere ligelig fordeling af mænd og kvinder. Ikke fordi de bidrager med forskellig ledelsesstil, men fordi diversitet er eftertragteligt og sundt på så mange niveauer.

Læs den første blog om kvinder i ledelse her: Om kvinder i ledelse – del 1

Læs hele det engelske studie her: Women in Business

Læs mere om TEIQue her: Thomas TEIQue

Læs mere om HPTI her: Thomas HPTI