Kært barn har mange navne – kognitiv spændstighed, mentale evner, intelligens, indlæringsevne, flydende intelligens, IQ… men når det kommer til stykket, dækker alle begreberne typisk over den grundlæggende mentale kapacitet og båndbredde som en person er født med, og som ikke ændrer sig nævneværdigt.

Vedkommende kan og vil givetvis lære at bruge sin kapacitet på en hensigtsmæssig og effektiv måde, men selve kapaciteten eller intelligensniveauet bliver ikke højere end det som vedkommende blev født med. Faktisk går det ned ad bakke med årene (ikke overraskende), men heldigvis er der tale om ”moderat aftagende” mental spændstighed.

Når vi alligevel føler os ”klogere” selvom vi bliver ældre, så skyldes det altså ikke en stigende intelligens med alderen, men en ophobning af viden og erfaring med tilværelsens utallige udfordringer og problemtyper. Så selvom vores grundlæggende intelligens aftager så kompenseres det hos mange af erfaring (hvis altså der finder læring sted).

I relation til testning af intelligens, som i vores verden klares med Thomas GIA programmet, så oplever vi at stadig flere kunder rejser ét bestemt spørgsmål, nemlig hvornår i en given ansættelsesproces det er mest hensigtsmæssigt at sætte ind med GIA testen.

Spørgsmålet udspringer af nogle fællestræk i vores kunders oplevelse med at anvende GIA.

Måske dette lyder bekendt for dig også:

• I har annonceret efter en ny medarbejder og et første kig ind i ansøgerfeltet har identificeret 3-5 kandidater som har et CV og en erfaring der kunne virke interessant.
• I inviterer disse kandidater til en kop kaffe og indledende screening.
• Efter første runde har nærmeste leder/Hiring Manager og HR identificeret 3 kandidater som I nu inviterer til at udfylde en Thomas PPA/DISC for lige at se om ansøgernes grundlæggende personlige stil ligger langt fra de afgørende jobkrav i det aktuelle job.
• I inviterer nu til en ny samtale hvor PPA’en gennemgås og I snakker mere konkrete forventninger og jobindhold med de 3 ansøgere. Lederen ser ud til have præference for den ene ansøger der har en perfekt baggrund, relevant uddannelse og erfaring og i øvrigt en god reference fra lederens netværk.
• Samlet set står I måske nu med én topkandidat og beslutter jer derfor at anvende GIA – for lige at sikre at personen trods alt kan ”levere og eksekvere” på jobbets konkrete opgaver og ikke væltes at kravet om at kunne sætte sig ind i ny information OG kan håndtere en turbulent hverdag og et vist tidspres.
• Og det er så nu balladen starter fordi det viser sig at personens GIA niveau ligger lavt, og da lederen faktisk havde indstillet sig på valget af ny medarbejder, giver det lidt uro i organisationen. Lederen udtrykker sig meget klart: ”Der må være noget galt med testen. Min topkandidat har en fin uddannelse og gode referencer fra en anden virksomhed…”.

Ovenstående er en typisk case, som vi ofte hører om i lidt varierende udgaver, desværre. Men vi har et godt råd i den anledning. Et råd som måske kan hjælpe jer med ikke at havne i denne ærgerlige situation.

Først og fremmest skal man huske på at GIA er en klinisk intelligenstest, og intelligens er normalfordelt, hvilket i praksis betyder at en mindre del af befolkningen liggere lavt, en mindre del ligger højt og ca. 70% vil ligge indenfor det store brede normalområde (om end der naturligvis er forskel på, om en person ligger i den lavere eller højere del af normalområdet). Mange GIA testninger vil derfor vise en samlet vægtet score som ligger der hvor flertallet ligger.

Det er i de tilfælde, hvor en score ligger lavt at kunder som regel får lidt udfordringer, eller ikke kan forstå ”hvorfor”. Her skal vi naturligvis først vurdere om kandidaten har fulgt vejledningen. Har kandidaten fulgt vejledningen, skal man ikke overveje at re-teste – så ligger personens niveau der hvor det ligger.

Tilbage til casen. Problemet med først at tage GIA testen meget sent i forløbet er at alle interessenterne har opbygget nogle forventninger om egnede kandidater, og står til sidst med 1-2 topkandidater som man naturligt har nogle præferencer for. I lige netop denne situation vil et for lavt GIA niveau blot være en irritation for interessenterne. Det afstedkommer en vanskelig situation, nemlig at skulle give en kandidat et afslag på det tidspunkt og med en plausibel begrundelse.

Derfor vil vi meget stærkt anbefale:

1. at anvende GIA tidligere i filtreringsforløbet. Ligger kandidaten langt væk fra de skønnede jobkrav, så er det måske ikke længere den foretrukne kandidat.

2. at hvis man beslutter at anvende GIA, så skal interessenterne være bevidste om ikke at blive fristet til at se bort fra informationen, OG de skal være klar til at tage en vanskelig beslutning. At overse et mismatch mellem personens kognitive niveau og jobbets krav kan være fatalt – for organisationen og i særdeleshed for personen.

Er du blevet nysgerrig på Thomas GIA og mulighederne, så læs mere her